Ciudad de México.- Expok es una empresa especializada en comunicación de RSE y sustentabilidad. María José Evia Herrero, autora de esta columna, es coordinadora de contenidos de ExpokNews, además de escribir en diversos medios sobre equidad de género, diversidad y literatura.
La brecha salarial de género es uno de los obstáculos más grandes para la equidad entre hombres y mujeres en el mundo, y es uno que está directamente relacionado con políticas empresariales.
Este término, de acuerdo a la OCDE, se define como “la diferencia existente entre los salarios de los hombres y los de las mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino”. La Comisión Europea, por su parte, la define como “la diferencia media entre el salario de los hombres y de las mujeres por hora”. No hay una gran diferencia entre estas dos visiones, simplemente una se expresa en porcentajes y otra no. Lo que sí hay que saber es que cuando se habla de “brecha no ajustada” no se toman en cuenta características particulares como la educación, la edad, ni el sector en el que se desempeñan los trabajadores.
La brecha sí cambia cuando tomamos en cuenta la industria. Según un estudio de la Fundación Angélica Fuentes presentado el mes pasado, en México las mujeres ganan 30.5% menos que los hombres como industriales, 16.7% menos como comerciantes y 15.3% menos como profesionales. Es decir, mientras más estudios y preparación tenga una mujer (y si elige seguir esta carrera profesional) tiene más posibilidades de ir cerrando la brecha, aunque no lo logre por completo.
A lo largo de los años se han presentado varias hipótesis para explicar la brecha salarial de género, como por ejemplo que las mujeres eligen tener horarios flexibles o hasta las bajas por maternidad. Muchos de estos factores, sin embargo, son discriminatorios en sí mismos, porque ponen el peso del cuidado de los hijos en su totalidad en las mujeres.
También se sabe que las mujeres piden menos aumentos y ascensos que los hombres, algo que la CFO de Faceook, Sheryl Sandberg, mencionó en su libro Vayamos adelante. Aunque Sandberg anima a las mujeres a animarse a pedir más dinero, también admite que es posible que los empleadores las penalicen por esto, ya que los sesgos de género hacen que la asertividad en las mujeres no siempre sea recompensada.
Es por todo esto que la solución a la brecha salarial debe venir tanto de las empresas como de los gobiernos y de las mujeres (personalmente y a través grupos de profesionales). Al saber que este problema existe, ellas pueden tomar cartas sobre el asunto y pedir más de sus empleadores, pero las empresas también pueden crear ciertas políticas que eviten que la brecha exista en primer lugar. Algunas prácticas que funcionan dentro de la empresa son la creación de comités, el análisis anual de los salarios y un monitoreo cercano de quién recibe ascensos y aumentos, entre otras.
