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Cómo afectan los sesgos inconscientes a la diversidad en la empresa

Ciudad de México.- Expok es una empresa especializada en comunicación de RSE y sustentabilidad. María José Evia Herrero, autora de esta columna, es coordinadora de contenidos de ExpokNews, además de escribir en diversos medios sobre equidad de género, diversidad y literatura.

En ocasiones, hablar sobre la mujer en el ambiente de trabajo es frustrante. Aunque no se puede negar que en las últimas décadas se han hecho avances importantes, tanto en materia de legislación en diversos países como en las políticas de las empresas, tampoco puede decirse que estemos muy cerca de un mundo laboral equitativo con hombres y mujeres.

Algunas industrias son una prueba muy clara de esto, como la de ciencia y tecnología. Muchos estudios han tratado de descubrir por qué la representación femenina es tan baja en esta área. Uno reciente habla de los sesgos de género a los que se enfrentan las mujeres científicas, los cuales son congruentes con otra investigación que encontró que  ellas dejan la industria cansadas del ambiente de trabajo hostil.

El problema con los sesgos de género y las actitudes que, juntas, crean un ambiente hostil, es que no son tan fáciles de identificar como una política que claramente sea sexista o como una situación de acoso sexual en la que no quede duda de quién es la víctima y quién es el perpetrador.

Con seguridad muchos (y muchas) directivos afirmarían que ellos no discriminan, que su empresa es un lugar donde se impulsa la diversidad. Pero, también con seguridad, en esos mismos lugares de trabajo la representación de mujeres en puestos de decisión sería bajo. Esto es porque los sesgos de género son difíciles de identificar a menos que se estén buscando, ya que suelen ser inconscientes.

Los sesgos son indispensables para la vida, ya que ayudan a nuestro cerebro a tomar decisiones rápidas con la información que está a la mano. Se definen como “creencias positivas o negativas e inflexibles, conscientes o inconscientes, acerca de una categoría particular de personas.” El problema, como dice la experta Sahar Andrade, es que estos sesgos crean “puntos ciegos” que son nuestra responsabilidad aunque no sean nuestra culpa, ya que nuestros padres, escuela y otras instituciones nos los heredan.

Andrade agrega que “actuar como respuesta a un sesgo nunca es positivo, aunque se base en un contenido positivo, porque nos previene de ver a las personas como individuos”. Por ejemplo, asumir que todas las mujeres son maternales es igual de malo que asumir que todas son malas en matemáticas.

Los sesgos inconscientes, afirma Andrade, hacen que dividamos al mundo entre “ellos” y “nosotros”, “distanciando a quienes son diferentes porque encajan en una categoría o grupo que existe solo en nuestra mente.”

Trabajar en los sesgos de género en las posiciones de liderazgo en una empresa es indispensable para impulsar la diversidad, pero también en todos los niveles de la organización, ya que las mismas mujeres tienen sesgos que les impiden ir en busca de ascensos, aumentos o mejores oportunidades.

 

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